مهمترین مهارت مدیریت


مهمترین مهارت مدیریت
چکیده: ترنس تراوت از Entelechy، Inc از مصاحبه ها ، تحقیقات و تجربیات گسترده برای شناسایی مهمترین مهارت مدیریت استفاده می کند.
من بیش از 10 سال است که مهارتهای مدیریت و رهبری را به مدیران و سرپرستان جدید و همچنین به پیشکسوتان فصلی آموزش می دهم.
من با برخی از رهبران و محققان امروزی در زمینه مدیریت و مدیریت از جمله تام پیترز ، دکتر وارن بنیس و دکتر هنری مینتزبرگ کار کرده ام.
من با برخی از رهبران مشهور امروز از جمله کاپیتان مایک ابرشوف (نویسنده GrassRoots Leadership و فرمانده سابق USS Benfold) ، ژنرال تامی فرانکس (فرمانده سابق CentComm و نویسنده سرباز آمریکایی) ، پت میچل ملاقات ، تحقیق و همکاری کرده ام. (مدیر عامل سابق PBS) و سر ریچارد برانسون از گروه ویرجین.
من با هزاران کارمند صحبت کرده ام و به آنچه آنها می خواسته اند – نیاز به آنها – از مدیران نگاه کرده ام که آنها احساس می کنند نمی گیرند یا سیر می شوند.
و شاید مهمتر از همه ، من یک مدیر هستم. من استخدام ، اخراج ، مدیریت عملکرد ، مربی ، کاجول و مشاوره می کنم.
بر اساس تجربیات منحصر به فرد من ، من می خواهم اعتقاد خود را در مورد مهمترین مهارت مدیریت به اشتراک بگذارم و می خواهم برای این مهارت در سبک لترمانسک حساب کنم. می بینید که من کدام مهارت را در نظر گرفتم و چرا معتقدم هرکدام در نوع خود مهم هستند ، اما مهمترین مهارت اینگونه نیست.
شماره 7 بدانید چه چیزی باعث انگیزه افراد می شود – انگیزه امری ذاتی است. از نظر تئوری نمی توانید به کسی انگیزه دهید که نمی خواهد انگیزه داشته باشد. در حالی که من با این موافقم ، مدیران موثر از انواع تکنیک ها برای جلب توجه ، تشویق ، الهام بخش ، تشخیص و غیره محیطی ایجاد می کنند که انگیزه بسیاری از افراد باشد. آنها تشخیص می دهند که انگیزه هر فرد از چیزهای مختلف از داشتن یک شغل تا کمک به یک چیز بزرگ است. آنها همچنین می فهمند که آنچه که فردا فرد را انگیزه می دهد ممکن است متفاوت از انگیزه امروز او باشد.
شماره 6 قدم زدن در اطراف – بهترین راه برای مدیریت – دانستن اینکه چه اتفاقی می افتد ، و ایجاد اعتباری که فقط از طرف شخصی “در معرض دانش” حاصل می شود – بیرون رفتن منظم و مکرر از آنجا است. هر چه بیشتر مدیران و سرپرستان برای انجام کارها – گزارش ها ، به روزرسانی ها ، بودجه ها ، تجزیه و تحلیل ها – که مدیریت عالی طلب می کند ، خود را منزوی می کنند. مدیران موثر می دانند که بدون عملکرد م effectiveثر افرادشان ، همه کارهای جانبی هیچ کاری ندارد. بهترین راه برای دیدن آنچه اتفاق می افتد – و دیده شدن – MBWA ، مدیریت با سرگردانی است.
شماره 5 از ابزار مناسب استفاده کنید – مدیران موثر می توانند از یک ابزار گنجینه استفاده کنند تا از یکی از مناسب ترین شرایط استفاده کند. تحقیقات در زمینه رهبری و مدیریت طی 100 سال گذشته هنگام پاسخ به این س ،ال که “بهترین روش چیست؟” به یک نتیجه قطعی رسیده اند. پاسخ این است که، بستگی دارد.” این به شرایط ، مهارت های رهبر ، نیازهای کارمندان و تعامل بی نظیر این سه بستگی دارد. مدیران کارآمد زرادخانه ای از ابزارها را برای استخراج دارند و از همه مهمتر مهارت تجزیه و تحلیل عملکرد را دارند تا بدانند از کدام ابزار استفاده می کنند. مربیگری ، بازخورد ، مشاوره ، بازخورد ، اشتراک اطلاعات ، خودافشایی ، تشویق ، شناخت ، حل مسئله ، اقدام اصلاحی و سایر موارد گزینه هایی هستند که مدیر موثر می تواند به میل خود استفاده کند.
# 4 کار خود را بیاموزید و تمرین کنید – مانند والدین ، ​​افراد تازه وارد در این موقعیت خود را برای مسئولیت های عالی آماده نمی کنند. همانند فرزندپروری ، مدیران موثر نیز مهارت و فن مدیریت را مطالعه می كنند. در حالی که بسیاری از ما به دلیل تخصص فنی (و تا حدودی توانایی ما در برخورد با مبلمان یا تیک زدن به کسی) به سمت های مدیریتی ارتقا یافتیم ، آنچه ما را به اینجا رساند ما را در اینجا نگه نمی دارد. در واقع ، بسیاری از صلاحیت های فنی ما بر علیه ما به عنوان مدیر و سرپرست کار می کنند. مطمئناً کتاب و دوره های مدیریت و رهبری کم ندارد.
# 3 ارزیابی خود و صحیح دوره – تقریباً هرگونه شکست مدیریتی را می توان در یک تصمیم تقریباً آگاهانه برای نادیده گرفتن واقعیت های وضعیت جستجو کرد. مدیران و رهبران ناکارآمد به عنوان یک استراتژی برای عبور از این امر ، به امید زیادی اعتماد می مطالب مرتبط کنند. مدیران و رهبران موثر از بازخورد استقبال می کنند – و به دنبال آن می گردند. مدیران و رهبران موثر مانند موشکهای هدایت شونده می گوگل ادوردز دانند که تنها راهی که می توانند به هدف خود برسند این است که اگر به دنبال بازخورد در مسیر خود باشند و تنظیمات خود را انجام دهند. مدیران موثر از روش ارزیابی خود “شروع ، متوقف کردن ، ادامه دادن” استفاده می کنند. برای افزایش اثربخشی من:
· چه کاری باید شروع کنم که فعلاً انجام نمی دهم؟
· چه کارهایی را که کار نمی کند متوقف کنم؟
· چه کارهایی را باید ادامه دهم زیرا کارساز است؟
# 2 مردم خود را توسعه دهید – تام پیترز این کار را “شغل یکی” می نامد. مدیران و سرپرستان موثر می دانند که آنها فقط به اندازه افرادی هستند که کار را انجام می دهند. افراد با استعداد و متعهد دارایی شماره یک شرکت هستند. مدیران و سرپرستان کارآمد راهی برای رشد استعدادهای افراد خود پیدا می کنند. آموزش ، مربیگری ، تدریس خصوصی به همتایان ، آموزش متقابل ، توسعه در شغل ، یادگیری آنلاین ، تقسیم شغل و تفویض اختیارات تنها مواردی است که مدیران موثر برای رشد توانایی های افراد خود به کار می برند. در این فرآیند ، آنها تعهد را تقویت می کنند و بهره وری را افزایش می دهند. معامله بدی برای سرمایه گذاری در وقت و پول نیست.
شماره 1 بازخورد منظم و متعادل ارائه دهید – در حالی که مهارتهای دیگر مهم هستند ، مهمترین – و آنچه بیشتر کارمندان به طور مداوم از آنها بیشتر می خواهند – بازخورد است. “حال من چطور است؟” من اخیراً یک نظرسنجی از کارمندان انجام داده ام که از کارمندان خواسته ام که در زمینه مهارت های رئیس خود در زمینه های مختلف از تعیین انتظارات روشن تا ایجاد یک فضای خوش بینانه اطلاعاتی کسب کنند. سه مورد از چهار حیطه مهم – مناطقی که از نظر کارمندان بیشترین توجه را دارند – مربوط به بازخورد است:
· تقویت مثبت خاص را به طور منظم ارائه دهید.
· درمورد عملکرد شغلی من به طور منظم بازخورد بدهید.
· به من بگویید وقتی انتظارات را برآورده نمی کنم.
از 20 س askedال پرسش شده در این نظرسنجی ، فقط این سه س threeال مربوط به بازخورد بود – و هر سه در لیست “بیشترین موارد مورد نیاز” قرار داشتند.
به نظر من ارائه بازخورد منظم و متعادل مهمترین مهارت مدیریت و رهبری به دلایل مختلف است:
· کارمندان آن را می خواهند. در 48 سال زندگی من ، مهمترین درس – از مدیریت تا فرزندپروری گرفته تا ازدواج ، خرید و فروش و خدمات مشتری – شامل 1) یافتن خواسته های مردم و 2) دادن آن به آنها است.
· رایگان است به عنوان مدیران و رهبران ، بیشتر آنچه برای تأمین کارمندان خود نیاز داریم هزینه واقعی دارد. میز ، کامپیوتر ، بیمه درمانی ، غرامت و غیره همه هزینه بر است. بازخورد دادن هیچ هزینه ای با دلار واقعی ندارد. در حالی که نیاز به صرف وقت برای بازخورد دادن است ، این فقط یک سرمایه گذاری است که سودهای بالایی را در افزایش بهره وری و روحیه کسب می کند.
· درک کارمندان از شما به عنوان یک رهبر را بالا می برد. همانطور كه ​​ژنرال تامی فرانكس اظهار داشت ، “شما نمی توانید یك سرباز را در تپه ای زیر آتش اداره كنید. شما باید آنها را رهبری کنید. ” با دادن بازخورد ، خود را در نقش فردی قرار می دهید که می داند و به او اهمیت می دهد. با تمرکز بر بازخورد روی عملکرد کارمند (برخلاف PERSON) ، شما نقش خود را به عنوان یک عملگر تقویت می کنید.
· باعث افزایش عملکرد می شود. با تمرکز بر عملکرد ، بازخورد در بهبود احتمال اینکه از کارمندان خود بیشتر خواهید گرفت ، بسیار مثر است. بازخورد تفاوت بین گلوله توپ و موشک هدایت شونده است. گلوله های توپخانه در جهت کلی هدف لوب قرار دارند و می توان موفقیت عمده شلیک را به برنامه ریزی شلیک نسبت داد. این را در مقابل موشک هدایت شونده قرار دهید که مسیر اولیه آن بسیار کمتر از بازخورد مداومی است که هنگام رسیدن به هدف دریافت می کند.
· انگیزشی است. بیشتر کارمندان – همانطور که در نتایج نظرسنجی مشاهده کرده ایم – می خواهند بدانند که چگونه کار می کنند – هم بازخورد مثبت و هم بازخورد رشد. دلیل انگیزشی بودن آن این است که اکثر کارمندان مایلند کار را تا حد ممکن موثر و کارآمد انجام دهند. با بازخورد مناسب متناسب خود ، می توانید محیطی ایجاد کنید که در آن کارکنان انگیزه عملکرد را داشته باشند.
یک لحظه را تحمل کنید قبل از اینکه عجله کنید و تحت عنوان بازخورد به کارمندان خود بگویید “یک یا دو چیز”. نحوه بازخورد شما به همان اندازه آنچه شما می گویید مهم است (شاید مهم تر). بازخورد باید مفید ، بی طرفانه ، متعادل و خاص باشد (HUBS).
مفید – بازخورد فقط به یک دلیل و یک دلیل ارائه می شود – شما به نفع کارمند فکر می کنید. شما می خواهید صادقانه به کارمند کمک کنید. شما سهم و پتانسیل کارمند را تشخیص می دهید.
بی طرفانه – بازخورد موثر بر عملکرد و نتایج متمرکز مطالب مرتبط است. در نتیجه نسبتاً بی طرفانه است. دیگران که رفتار یا نتایجی را که درباره آن نظر می دهید مشاهده می کنند با تفسیر شما موافق هستند “وقتی صدای خود را بلند کردید ، تعداد زیادی از اعضای گروه دیگر ورودی را متوقف کردند” ، نسبتاً بی طرفانه (و قابل اجرا) است. “شما با بی ادبی خود همه را ناامید کرده اید” ، مغرضانه و اغراق آمیز است.
متعادل – با گذشت زمان ، بازخورد شما باید متعادل باشد. ارائه تنها بازخورد مثبت یا فقط توسعه ، اثربخشی شما را کاهش می دهد. توجه داشته باشید که من پیشنهاد نمی کنم که در مورد بازخورد مثبت ، بازخورد رشد را “ساندویچ” کنید. مواقعی وجود دارد که آن تکنیک مثر است و برخی دیگر که از کارآیی کمتری برخوردار است. من پیشنهاد می کنم که تعادل تقویت مثبت و بازخورد توسعه را برای همه کارمندان فراهم کنید.
خاص – بازخورد موثر خاص است ، که یک کارمند را قادر می سازد تا یک نیاز خاص رشد را برطرف کند یا یک رفتار مطلوب خاص را تکرار کند. بازخورد متمرکز مانند “شما در آن گزارش کار بزرگی انجام دادید” قابل اجرا نیست ، زیرا کارمند نمی داند عملکرد مشخصی نظر مثبت شما را جلب کرده است. کارمند دوباره چه کاری باید انجام دهد؟ چه رفتاری باید تکرار شود؟ برعکس ، چه رفتاری باید متوقف شود؟ یا چگونه باید تغییر کند؟
رهبر باشید – به کارمندان خود آنچه را که آنها می خواهند بدهید و بهره وری و روحیه تیم خود را افزایش دهید.
این اطلاعات از Coaching for Performance ، یک ماژول در برنامه مدیریت عملکرد عالی Entelechy ، حاصل می شود. این ماژول و همچنین 40 ماژول ، ابزار آموزشی و راهنمای الکترونیکی دیگر را در اینجا بررسی کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *